الفرق بين OKRs وKPIs يَكمن في الرابطة التي تجمعهما بأهداف المؤسسة؛ ولما كان تحديد الأهداف من مقومات نجاح الشركة ووضوح الرؤى المتعلقة بمستقبل المؤسسة، كان لزامًا وجود أدوات لقياس النتائج وتقييم الأداء، تُحدثك عن المسافة المقطوعة نحو تحقيق الهدف، وتُشير إلى أنك تسير على الدرب الصحيح. فأداة OKRs تربط الأهداف بشكل مباشر مع النتائج، أما KPIs فهي أداة لتقييم الأداء، لا ترتبط بشكل مباشر بالأهداف، ولكن مع تجمع قطراتها اليومية وتراكمها، تُشكّل في النهاية طريقًا يصب في مجرى تحقيق الهدف. وفيما يلي تفصيل للإجمال.

الفرق بين OKRs و KPIs : تسليط الضوء على OKRs في ضبط الأهداف والنتائج

قبل طرح الفرق بين OKRs و KPIs فلنفتح مساحة للتعريف بOKRs. رغم أن عالم الأعمال معقد ومتشابك، إلا أن التأسيس للمبادئ البسيطة يمكن أن يؤدي إلى تحقيق نتائج عظيمة. إذ تُجمع 80% من الشركات على أن الأهداف والنتائج الرئيسة لها تأثير إيجابي على المؤسسة. يتمثل جوهر هذه الأداة في البساطة في الوصف والدقة في السرد. فمن جهة، يجب أن تكون الأهداف ذات خصائص تفعيلية؛ بمعنى أن يكون الهدف ذا كيان يمكن تحديده ووصفه، محددًا بزمن وموضوعي. أما من جهة سرد النتائج، فيجب أن تكون قابلة للقياس، فهذه المقاييس توضح لك مدى التقدم نحو الهدف.

حقيقة الهدف والنتائج الرئيسة

• الأهداف الكبرى تعد أحد منحنيات الفرق بين OKRs و KPIs . يُطلق “الهدف” على كل معنى يقع في المستقبل ومرتبط بكل ما سوف يكون، ويسمو الهدف بقدر خروجه من دائرة العموم إلى دائرة التخصيص، سواء بمقاييس أو بتحديد زمني.

• النتائج الرئيسة: مقاييس معنية برصد التقدم المحرز نحو الهدف. ويُفضل أن تكون محدودة في العدد، وقابلة للقياس على المدى القريب. فمثلًا، إذا وضعت مقياسًا لنتيجة تُرصد بعد عامين، فكيف ستراجع تقدمك نصف السنوي نحو الأهداف المعنية؟ لا تتجاوز عدد النتائج خمسًا حتى لا تقع في دائرة التشتت الذهني.

تنبيهات داخل إطار الأهداف والنتائج 

• حدد الفضاء الذي ينتمي إليه الهدف: فمثلًا، هذا الهدف يعمل في مجال (قوى السوق، أو متطلبات العملاء، أو البيئة التنافسية).
  
• يجب أن يكون الهدف موجهًا للفريق، بحيث يمكن من خلاله استشفاف ما يجب تنفيذه. فمثلاً، وضع هدف مثل “تحقيق الأرباح” هو هدف منزوع الغاية ولا يوضح كيفية العمل بموجبه.
  
• لا تخلط بين النتائج المرجوة والإجراءات المستخدمة، أي ما نريد تحقيقه وما سنفعله لتحقيقه. فمثلًا، إن كان الهدف هو تحسُّن رضا العملاء عن خدمات الدعم الفني، فلا تكون النتيجة: “تدريب الفريق على مهارات التواصل”. بل النتيجة تكون: “زيادة متوسط تقييم رضا العملاء من 3.5 إلى 4.5”.

اقرأ أيضًا: تعرف على أهم 5 نصائح لدمج OKRs مع استراتيجية الشركة

أهمية مؤشرات الأداء KPIs لتحقيق النتائج النهائية

“ما يمكن قياسه يمكن إنجازه” هكذا تتضح أهمية إدراج مؤشرات الأداء كأحد المسلّمات التي تؤمن بها الشركة في عملية التقييم ثم التحسين و التغيير، علاوة على اتخاذ القرارات لتحقيق الأهداف الكبرى. من جُملة الفرق بين OKRs و KPIs ؛ أن KPIs تبدأ عمليتها بتحديد المستوى المطلوب من الأداء، ثم وضع قياسات كمية تُعد مؤشراً على التقدم المُحرز في تنفيذ المهام المنفصلة والتفصيلية لما يلي:

● قياسات خاصة بالمدخلات:

وتُعنى بكل مورد يشارك في العمليات الإنتاجية. يُعبَّر عن المدخلات بالأدوات المستخدمة، والميزانية المطروحة للبدء، والأفراد المشاركين، والوقت المبذول.

● قياسات خاصة بالعمليات:

تُقاس هذه القياسات بكيفية أداء العملية، وكفاءة وجودة التنفيذ. ومن خلالها تتضح سلاسة الإجراءات، وفاعلية المدخلات الخاصة بالعملية، ومدى تحقق المعايير المتبعة من قبل الشركة.

● قياسات خاصة بالمخرجات:

وهي ما آلت إليه الأمور في النهاية، فالقياسات خاصة بحصاد ما أثمرته الجهود المبزولة؛ إذ تُظهر حجم وعدد ما تم إنتاجه من الناحية الكمية، لكنها لا تعتني بتقييم الأثر الناتج عن هذه المخرجات.

● قياسات النتائج:

في هذه المرحلة نتحسّس الأثر الحقيقي الناتج عن العمليات والمخرجات النهائية، ونُنقب عن النتائج المنتظرة. وتنقسم النتائج إلى:

• نتائج وسيطة: وهي نتائج أولية تتبعية لمسار أكبر، يأخذك في النهاية إلى النتائج النهائية.
• نتائج نهائية: وهي النتائج الاستراتيجية الكبرى مثل زيادة المبيعات، وارتفاع نسبة رضا العملاء.
  

خصائص مؤشرات الأداء

حتى يكون مؤشر الأداء ذا وزن مؤثر، يجب أن يوفر دليلاً تقييمياً نحو النتائج المرغوبة، وأن يساعد الأفراد على اتخاذ قرارات  بناءً على مقارنة موضوعية بين ما تَحَقق وما يجب تحقيقه. مثال لتوضيح الفرق بين مؤشر الأداء الصحيح والخاطئ عند تقييم جودة خدمة العملاء:

مؤشر الأداء الخاطئ: عدد المكالمات التي تم الرد عليها

• لأنه غير مَعني بقياس الجودة ويركز على نشاط العملية.
  
• لا يتضح هل أسفرت هذه المكالمات عن حل للمشكلات أو توجيه يخدم العميل لحلٍ ما.
  
• لا يعني الرد على معظم مكالمات العملاء أنهم راضون عن الخدمة.

مؤشر الأداء الصحيح: نسبة رضا العملاء عن تجربة الدعم بعد المكالمة

• يفتح مجالاً لتقييم الجودة من وجهة نظر العملاء.
  
• يساعد على التفكير في خطوات مبنية على وقائع ونِسب صحيحة.
  
• من جانب آخر، يمكنك من خلاله تقييم أثر التدريبات التي يخضع لها الموظفون.

اقرأ أيضًا: 10 من أدوات الذكاء الاصطناعي لمراقبة مؤشرات قياس الأداء (KPIS)

ما الفرق بين OKRs و KPIs ؟

تُعد OKRs وKPIs طريقين لإدارة الأداء بشكل عام، ولكلٍ منهما استراتيجيته المختلفة؛ فـ OKRs هو أقرب إلى إطار عمل تُرسَم فيه الأهداف وتُلوَّن بنتائجها، بينما يُقدِّم KPIs تصويرًا حركيًا لمدى التقدُّم في النتائج، الذي سيأخذك في النهاية إلى تحقيق الأهداف.

الفرق بين OKRs وKPIs من خلال طبيعة الأهداف والنطاق الزمني:

• تتميز طبيعة الأهداف التي يُستخدم لها OKRs بأنها طموحة وجريئة، وقد تتضمّن نتائج غير قابلة للقياس، وتكون على نطاق زمني قصير يصل إلى سنة كحد أقصى.

• أما KPIs، فتركّز على الأهداف ذات الطابع القياسي الكمي، ويكون نطاقها الزمني ممتدًا ومستمرًا لمراقبة الأداء على المدى الطويل.

الفرق بين OKRs و KPIs في طريقة الإعداد والمشاركة

• غالبًا ما تُصاغ OKRs في جو تفاعلي، وتمتد الأيادي للمشاركة في وضع الأساسات الخاصة بالأداء بما يخدم مصلحة المؤسسة. لذا، تتميز OKRs ببث ثقافة التحدي، والتمكين، والتطوير المستمر.

• أما KPIs، ففي الغالب يكون مصدرها الإدارة العليا، ويكون التعاون في وضعها أقل مقارنةً بـ OKRs، إذ يتم اعتمادها عادةً كمقاييس جاهزة ومُعدّة مسبقًا من قبل الإدارة وموجّهة للموظفين، مما يُجسّد روح الانضباط والمساءلة.

المرونة في التعديل

• عند عرض الفرق بين OKRs و KPIs من جهة المرونة وقابلية التعديل؛ فإن OKRs تتميز غالبًا بطابع التحديث المستمر والمتكرر، سواء بهدف التكيّف مع التغيرات السوقية والديناميكية، أو من أجل إنجاز الهدف المنشود والتطلّع إلى الصعود في سلّم الأهداف.

• أما KPIs فتميل غالبًا إلى الثبات، وذلك لأنها تعمل عمل المرجع الذي يُستعان به لتقييم الأداء الحالي والمقارنة به، فكل ما يُقارن به يجب أن يتميز بكونه ثابتًا (Standard).

نوعية القياس التي يختص بها كلٌ منهما

• تستطيع OKRs استيعاب الأهداف الموضوعية التي لا تعتمد على قياسات رقمية مباشرة، إذ تختص أكثر بـ القياسات التقديرية مثل: تحسين بيئة العمل، وتعزيز الابتكار، ورفع مستوى التفاعل داخل الفريق.

• أما KPIs، فتختص أكثر بـ المقاييس التي تخضع للحسابات الرقمية الدقيقة، مثل: نسبة المبيعات، وعدد العملاء الجدد، ومعدل التحويل.

درجة الوضوح وارتباطها بالمهام اليومية

• قد تحتوي OKRs على أهداف يُظن في البداية أنها عامة أو تحتاج إلى مزيد من الوضوح، لكنها تتبلور وتُصقل تدريجيًا من خلال تحديد النتائج الرئيسة، وتتجلى بشكل أوضح مع مرور الوقت والتقدّم في التنفيذ. وغالبًا ما ترتبط OKRs بـ الرؤى الكبرى التي قد لا تُلاحظ تأثيرها بشكل مباشر على مستوى المهام اليومية.

• في المقابل الفرق بين OKRs و KPIs ؛ تتميز KPIs بـ الوضوح والدقة منذ لحظة صياغتها وحتى تنفيذها، وترتبط بصورة وثيقة بـ الأنشطة والمهام اليومية والعمليات التشغيلية الدورية، مما يُضفي عليها طابع الواقعية والتطبيق العملي.

التأثير على بيئة العمل وطريقة التقييم

• بما أن OKRs ترتبط بالأهداف الطموحة والمستقبلية، فهي تزرع روح الإبداع وتفتح المجال أمام المحاولات الجريئة والمبادرات غير التقليدية. كما أنها تشجع على خوض تجارب محسوبة المخاطر، نظرًا لأنها لا تشترط تحقيق الأهداف بنسبة 100%، بل يُعد الوصول إلى 70% من الهدف نجاحًا، خاصةً إذا كان الهدف نفسه غير اعتيادي ومميز، ويعكس طموحًا حقيقيًا نحو التقدّم.

• في المقابل، يوضح الفرق بين OKRs و KPIs أن KPIs تميل إلى ترسيخ ثقافة الالتزام الصارم بالمهام اليومية والروتين العملي. إذ يُقاس النجاح بدقة عبر تحقيق أرقام محددة، مما قد يقيّد الإبداع ويجعل الموظفين أكثر حذرًا من الانحراف عن المسار المرسوم، خوفًا من عدم تحقيق المؤشرات المطلوبة.

ما الفرق بين OKRs و KPIs في مدار الاستخدام ؟

قد يعمل KPIs ضمن نطاق مدار OKRs، وقد ينفصل عنه في مدار مستقل، ويعود ذلك إلى السياسات المتّبعة من قبل الشركة.

ولكن بصفة عمومية، يمكن تسخير الأداتين في الاستخدامات التالية:

استخدم KPIs إذا:

• كان هدفك هو تحسين مشاريع حالية قائمة بالفعل، أو مبادرة تم تنفيذها مسبقًا.
  
• أردت مراقبة أداء الأفراد خلال العمليات المختلفة المرتبطة بالوقت الحالي.
  
• كنت في وضع الثبات والاستقرار، وتريد التحقق من أن كل مهام الشركة تسير على الوجه المطلوب.
  

استخدم OKRs إذا:

• كانت لديك أهداف مستقبلية وتسعى نحو النمو والتغيير الإيجابي، فـ OKRs مُصمّمة لتخدم كل ما هو طموح ويدفعك بخطى نحو التميّز.
  
• احتجت إلى تفكيك الأهداف الكبيرة وتحويلها إلى خطوات عملية واضحة، مبنية على مبدأ التشاركية.
  
• رغبت في خلق جو من التحفيز للفريق، وتفاعل إيجابي أثناء السير نحو الأهداف، فالنتائج المُنجزة تمثل عاملًا محفزًا.
  

هل يمكن التكامل بينهما، ودمجهما لخدمة أهداف استراتيجية واحدة؟

نعم، رغم الإقرار بوجود الفرق بين OKRs و KPIs ؛ إلا أنه يمكن الدمج بين OKRs وKPIs، فلا يوجد تعارض يمنع مبدأ التكاملية بينهما، بل إن الجمع بينهما يُوفّر أداءً مثاليًا يعزز من التنظيم الداخلي. KPIs لا يأخذك بعيدًا في تقييماته، بل يتحقق من الأداء الحالي المستمر، ويمكن لهذه التقييمات أن تخدم نتائج OKRs.

فعلى سبيل المثال: حدِّد الأهداف الكبرى باستخدام OKRs، ثم راقب التقدُّم نحو تحقيق النتائج المرجوّة باستخدام KPIs، والتي تُشكّل فيما بينها الهدف النهائي.

الخاتمة

الفرق بين OKRs و KPIs يتمركز في الرابطة التي تجمعهما بأهداف المؤسسة، فـ OKRs أشبه ببوصلة توجّهك بمؤشراتها نحو المستقبل، وتزرع الطموح وتضيء الطريق بالنتائج المرجوّة. أما KPIs فهي العدسة الأكثر دقة، والتي تراقب الأداء وتقيّمه لحظة بلحظة. في الوقت الحالي، لا يكفي أن تعرف إلى أين تتجه، بل تحتاج أن تتأكد أن تحسب كل خطوة تُقرّبك من الهدف. إن التكامل بين الطموح والانضباط، بين الرؤية والقياس، هو ما يصنع التميّز الحقيقي. فحين تمتزج الرؤية الكُلِّيَّة بالدقة اليومية، تُولَد استراتيجيات قادرة على صنع الفارق.