SAP SuccessFactors لإدارة المواهب أصبح من الأهمية بمكان في السوق المعاصرة. كل مؤسسة لها عدة سواعد؛ يجب أن تدار بحركة متناغمة فيما بينها، فليس من الحكمة التركيز على أحدها وإغفال الآخر. الجميع يولي اهتمامًا كبيرًا بإدارة الموارد المادية والتحكم في مدخلاتها ومخرجاتها، لكن ينبغي أن يُؤخذ في الاعتبار أيضًا دور الموارد البشرية. فالذي يركز على ساعد دون الآخر، سيصبح عاجلًا أو آجلًا مبتور القوى، مما يؤثر على أداء المؤسسة بشكل عام. فالعناية بموازين القوة داخل المؤسسة، والسعي إلى إدارتها إدارة فعالة، سيدعم عملية سير المؤسسة نحو الاستقرار، وبسواعدها ستدفع دفة المؤسسة إلى بر التقدم والتطور.”
نبذة تعريفية عن نظام SAP SuccessFactors لإدارة المواهب
كلما كانت الأنظمة مدعومة بأدوات الذكاء المعاصرة، كلما أصبحت الإدارة أكثر كفاءة، وعززت من عوائدها النافعة. ومع الاحترافية الملموسة في تطور الأنظمة الذكية، وُلد من رحمها نظام “SAP” كأحد أبرز الأنظمة لإدارة رأس الموارد البشرية في الأسواق العالمية.
التعريف الأمثل لنظام SAP SuccessFactors لإدارة المواهب
هو نظام يدور في فضاء الحوسبة السحابية، واسمه نِسبةً إلى الشركة التي أنشأته، وهي شركة “SAP” الألمانية المتخصصة في حلول الأعمال. صُمم هذا النظام من منطلق إدارة دورة حياة الموظف كاملة، بدءًا من التوظيف، ثم الاهتمام بتطويره، وصولًا إلى صعوده في سلّم التعاقب الوظيفي. مما سبق يمكن استنتاج أهميته في دارة المواهب وتقييم الأداء وتطويره، من خلال الخضوع للتدريبات اللازمة.
الأهداف الرئيسة لدى نظام SAP SuccessFactors
بجانب ما يوفره نظام SAP SuccessFactors لإدارة المواهب من ميزات متعددة، فإن جميع هذه الميزات تخدم ثلاث ركائز أساسية يُبنى عليها النظام:
- التوظيف: جذب المرشح المثالي للمنصب المطلوب.
- التطوير: تقديم التدريبات والتوجيهات للأفراد العاملة.
- الاحتفاظ: توفير فرص للنمو داخل المؤسسة، بهدف الحد من معدل الدوران الوظيفي.
الوحدات الأساسية القائم عليها نظام SAP SuccessFactors
من أجل حصاد تلك الميزات، يُبنى نظام SAP SuccessFactors لإدارة المواهب على مجموعة من الوحدات المتخصصة التي تعمل معًا بسلاسة (Modules). هذه الوحدات تتميز بمرونتها للخضوع لعمليات تحليل متقدمة، وسهولة تكاملها مع الأنظمة الأخرى، بالإضافة إلى قدرتها التناغمية مع التشريعات المختلفة لكل مؤسسة:
وحدة مركز الموظف (Employee Center)
توفر لك تجربة مميزة وسهلة الاستخدام، سواء كنت مديرًا أو موظفًا. فبيانات الموظف لا بد لها من تحديث كل حين وحين، هذه العملية تصبح تشاركية تحت مظلة SAP؛ فهي تسمح للموظف بإدارة بياناته وتحديثها فور أي تغير يحدث، مثل عنوان السكن أو الهيكل التنظيمي، مما يقلل العبء الإداري.
وحدة التوظيف (Recruiting Management)
اختيار الموظف للمنصب المناسب هو أمر عُضال، فبجانب ضرورة استيفائه شروطًا معينة، يجب التأكد من أن ما ينسبه لنفسه هو فعليًا ما يتمتع به. لذا لا بد من استقطاب أفضل المرشحين من خلال النشر الواسع للإعلان الوظيفي، ويُسهّل هذه العملية ما يوفره نظام “SAP SuccessFactors لإدارة المواهب” من ميزات النشر التلقائي عبر المنصات المعنية بإعلانات التوظيف.
وحدة التهيئة والاندماج (Onboarding)
تتْبَع عملية الاختيار عملية إدماج الموظف في جو العمل الجديد بطريقة سلسة تُغذّي انتماءه للمؤسسة من يومه الأول. هذه الوحدة تعتني بتجهيز الموظف قبل يومه الأول للعمل بالإرشادات اللازمة والمهام المطلوبة منه، وتفتح له قنوات للتواصل مع فريقه الجديد.
وحدة الأداء والأهداف (Performance & Goals)
العمل دون هدف واضح يُسعى إليه هو عمل لن يُجنى ثماره، وقد تُهدر المقومات في مسارها الخاطئ. لا يغفل نظام SAP SuccessFactors لإدارة المواهب عن شيء كهذا، فيُحدد الأهداف الفردية والفريقية، كما يعتني بجانب التقييمات وتقديم مراجعات بصفة دورية. ويجعل التواصل سهلًا وسلسًا بين الفرق ذات المهام المتشابهة التي تخدم نفس الأهداف.
التعليم والتطور (Learning Management System)
بعد التقييمات ووضع الأهداف، لا يُخلي النظام يده عند هذه النقطة، بل يعمل بأنامله الذكية لوضع خطة التدريبات اللازمة، بناءً على التقييمات التي حصل عليها، لرفع كفاءة الموظفين وتحديث مهاراتهم.
اقرأ أيضًا: 8 تحديات تواجه أتمتة تقييم أداء الموظفين بالذكاء الاصطناعي
التعاقب الوظيفي والتطور (Succession & Development)
تُكلّل هذه الجهود المبذولة بالتعاقب الوظيفي، فتمكّن مؤسستك من الاحتفاظ بأفرادها، ولا تحصرهم في المناصب التي ابتدؤوا بها، بل تفتح لهم الطريق للصعود في السلم الوظيفي داخل المؤسسة. مما يعود بالنفع على المؤسسة من جهة الاحتفاظ برأس مالها البشري الذي تبنته واستثمرت فيه من أول يوم، كما يُقلل المخاطر المرتبطة بشغور أحد المناصب القيادية.
التعويضات والمكافآت (Compensation Management)
الوحدة المعنية بإدارة العامل المادي وتحديده لدى نظام SAP SuccessFactors لإدارة المواهب. تختص بإدارة الزيادات السنوية، والمكافآت والحوافز. كما تدعم هذه الوحدة خططًا لتحقيق العدالة والمساواة في الرواتب، وذلك بحسب المنصب، والمهام الوظيفية، ونقاط التميز لدى الأفراد.
تحليلات وتجربة الموظف (People Analytics & Employee Experiences)
لا بد، بعد هذا العمل الدؤوب، أن تفتح SAP SuccessFactors لإدارة المواهب نافذة لسماع آراء الموظفين واقتراحاتهم، ومدى رضاهم عن الأداء المؤسسي تجاههم. من خلال تنفيذ استبيانات وتحليلات دقيقة، يمكن الوصول إلى فهم أعمق لسلوك الموظف وتطلعاته الشخصية. يُعد هذا المتنفس من الأمور التي يجب أخذها في الاعتبار، لما له من أثر في تحسين بيئة العمل وتقليل الاستقالات الطوعية.
كيف نشأ وتطوّر مفهوم إدارة المواهب؟
نضجت SAP SuccessFactors لإدارة المواهب على ثلاث مراحل، وكانت كل مرحلة ناتجة عن معضلة كانت تؤرّق المؤسسات في حينها، مما دفعها إلى التغيير الجذري لحل تلك المعضلة.
المرحلة الأولى: التركيز على أفراد المؤسسة فقط
تمثلت هذه المرحلة في نهاية الثمانينيات وبداية التسعينيات، حيث كان جلّ عمل إدارة الموارد البشرية موجهًا نحو تدريب الأفراد وترقيتهم إلى مناصب إدارية وسطى، متجاهلة النظر إليهم كمرشحين لمناصب إدارية عليا.
وكان نتاج هذه السياسة تراكم أعداد الموظفين الذين يشغلون مناصب إدارية وسطى، وجنت المؤسسات ثمارها العَطباء من ارتفاع التكاليف التشغيلية؛ نتيجة زيادة الرواتب الإدارية، إلى جانب بطء في اتخاذ القرارات بسبب تعدد المستويات الإدارية.
المرحلة الثانية: الالتفات إلى عملية الاستقطاب
مع نشوب الأزمة الاقتصادية، بدأت المؤسسات بإجراء عمليات جذرية من إعادة الهيكلة، تمثلت في استقطاب مواهب خارجية أكبر، ظنًّا منها أن ذلك سيقلل من تكاليف الرواتب المرتبطة بالترقيات والتقادم لدى الموظفين الداخليين. إلا أن هذه الخطوة اصطدمت بمعدل الفقد الكبير في الكفاءات الداخلية واستنزاف الخبرات المتراكمة.
المرحلة الثالثة: التركيز على التعاقب الوظيفي
في أواخر التسعينيات، سطع نجم إدارة المواهب بصورته البدائية والبسيطة، فبدأت المؤسسات في الاستثمار في مواهب موظفيها، والاحتفاظ بهم، وتطويرهم داخليًا. ولكن ظهر تحدٍّ كبير، وهو غياب النظام المتكامل؛ إذ لم يكن هناك دمج فعلي للعمليات الإدارية الخاصة بالمواهب، وكانت المعلومات في هذا الصدد معزولة ومتفرقة.
هنا ظهرت الحاجة إلى منصات مركزية تجمع كل وحدات الموارد البشرية في مكان واحد، إلى أن تطوّر نظام SAP SuccessFactors لإدارة المواهب بحُلّته الحالية.
اقرأ أيضًا: نموذج Box Grid 9 أشهر الأطر العملية في تخطيط التعاقب
ما دور SAP SuccessFactors في إدارة المواهب؟
المواهب هي الكنز البشري الذي يجب أن تُنقّب عنه لاستخراجه بأدواته المخصصة. وبقدر ما تحتاج هذه المهمة من جهود، إلا أن الذكاء في استقطاب المواهب هو الخيار الأكثر ترجيحًا. يُعد النظام SAP SuccessFactors لإدارة المواهب جهة تنقيب داعمة للمواهب، إذ تتوفر فيه السبل والأدوات التي تضمن لك تكوين بيئة عمل تُظهر موهبة الأفراد. فكيف تتجلّى إدارة الموهبة في كل محور من محاور هذا النظام؟
أولًا: جذب أصحاب المواهب المتميزة
تختص بها وحدة “التوظيف” التابعة لنظام SAP SuccessFactors لإدارة المواهب، من خلال توسيع دائرة الإعلان الوظيفي، وتتماس هذه الدائرة أيضًا بطلبات التوظيف من قبل الأفراد. سينتج عن هذه العملية تلقّي طلبات لا حصر لها. هنا، لا يتركك النظام حائرًا، بل يوفر لك أداة ذكاء اصطناعي لفرز السير الذاتية وجدولة المقابلات. تتصعّد الفئة المطلوبة للمرحلة النهائية من خلال فلاتر تمر بها الطلبات المتلقاة، ويكون المرشحون النهائيون هم من أصحاب الملكات والمواهب المطلوبة. هذا يُسمى بتحسّن جودة التوظيف بأقل وقت وتكلفة.
ثانيًا: استقبال الموظفين الجدد
تسعى وحدة (Onboarding) إلى رسم الانطباع الأول لدى الفرد الجديد، فمقتضى الانطباع الجيد يُسهّل عملية دمجه بسرعة في بيئة العمل، والوصول لأفضل أداء في وقت قياسي. فعادةً ما يعاني الموظفون الجدد -حتى لو كانوا أصحاب مواهب مميزة- من الاندماج البطيء والتأقلم على محيط العمل، والامتثال لنظام المؤسسة. كما تُحدّد المهام الأولية المناسبة لهم، وتكون هذه المهمة في جوّ تفاعلي وأكثر ترحيبًا.
ثالثًا: التقييم المستمر والتغذية الراجعة
تؤمن وحدة (Performance & Goals) أنه لا بد من توجيه أصحاب المواهب للمكان المناسب لهم حتى تُثمر مواهبهم بالنتائج المطلوبة. لا يتوقف الأمر هنا، بل من المهم أن يحظوا بخارطة طريق تستثمر هذه المهارات نحو أهداف كبرى. على كل قارعة طريق توجد محطة تقييمية للأداء السابق المبذول، مما يشحنهم بجرعة تشجيعية على الأداء المتميز، وينبّههم إلى العثرات المُرتكبة بطريقة بنّاءة.
رابعًا: التدريب والتطوير
الممارسة هي أداة فعّالة لحفظ الموهبة الفطرية. لكن، هل يتوقف الأمر على الاكتفاء بالمواهب الخاصة بالأفراد! أم أن المؤسسة المتميزة يجب ألّا تغفل عن المواهب المكتسبة التي تُبنى عبر التدريب المكثف، والممارسة؟
قبل هذا كله، يجب ملاحظة الاستعداد المهني لدى الفرد، وهل هو مؤهّل لاكتساب موهبة جديدة؟ يخضع الأفراد، من خلال وحدة (Learning Management System) إلى تدريبات تهدف إلى بناء وتطوير مهارات تُنسج معًا لتكًّون موهبة واعدة.
اقرأ أيضًا: 11 استراتيجية من استراتيجيات سد فجوات المهارات
خامسًا: الاحتفاظ بالمواهب بالتعاقب الوظيفي
من بين جميع المواهب التي تحتضنها الشركة، تأتي وحدة (Succession & Development) لتنتخب المواهب القيادية المحتملة، ويُعتنى بهم عناية خاصة بهدف تجهيزهم لتولّي مناصب مستقبلية. فتُوفر برامج تدريبية وتعيينات مؤقتة في مشاريع قيادية بهدف الممارسة والتقييم. وتفسح الطريق لأصحاب المواهب للوصول إلى أماكن قيادية تتجلّى فيها مواهبهم بدون قيود. وتبني المؤسسة مسارات مهنية متقدمة لتكون على أهبة الاستعداد لمواجهة الفجوات المستقبلية في الأماكن الإدارية الحساسة.
سادسًا: تقديم المكافآت
لدى وحدة (Compensation Management) دورٌ فعّال في جذب الموهوبين والاحتفاظ بهم. فالمادة هي لغة تقديرية للكفاءات، وغالبًا ما ترتبط هذه الوحدة بوحدة الأداء والتطوير، مما يخلق منظومة ذكية تُقدّر المكافآت المستحقة بناءً على الجهود المبذولة. عندما تُربط الحوافز والزيادات المستحقة ارتباطًا مباشرًا بنتائج الأداء، يشعر الموظف الموهوب بأن جهوده مقدّرة، مما يزيد عزمه على الاستمرارية ويُقلل فرص التراخي.
الخاتمة
حين نتأمل مراحل نضوج نظام SAP SuccessFactors لإدارة المواهب، نجدها ليست مجرد مسار تنظيمي بل تغير جذري وتحوّل عميق. بدأت بتجاهل ثم اعتراف ثم احتضان للعنصر البشري. لقد أدركت المؤسسات، بعد معاناة ومفارقات، أن الاستثمار الحقيقي ليس في الأبراج الزجاجية ولا في كثافة الهياكل، بل في العقول والمواهب التي تنبض بداخلها. مع تطور أدوات مثل SAP SuccessFactors، لم تعد المواهب تهدر في مسارات خاطئة، أو تظل مختفية في الظل. بل تجد من يرعاها ويصغي لها ويمنحها مكانًا تستحقه. فالموظف لم يعد رقماً في كشف الرواتب، بل شريكًا في صناعة الإنجاز.
🔶شاهد أيضاً: سر نجاح مدير الفريق؟ التواصل الفعال وفهم الأدوار – مع إنجي الصبان الـ CEO لشركة VictoryLink #143
