تحفيز الموظفين هو خلق الرغبة في العمل ودفع سلوك الموظف في الاتجاه الذي يحقق منه أقصى استفادة وتحقيق أهداف المؤسسة. إذ إن المهارات التي يمتلكها الفرد ليست كافية لتحقيق مفهوم الموظف الكفء فقد يكون الموظف على استعداد لتحقيق مفهوم الكفاءة، لكن تنقصه الرغبة الدافعة للانطلاق. لذلك يُحتم على مديري الشركات أن يضعوا في أولى أولوياتهم العنصر البشري، والبحث في المؤثرات الأساسية في طبيعة النفس البشرية. فإدراكك لما تتأثر به النفس سلبًا أو إيجابًا هو بوابتك للحصول على أفضل أداء من موظفيك.
ما المقصود بمصطلح التحفيز
إذا نظرنا إلى مصطلح التحفيز من المنظور النفسي السلوكي فيعرف على أنه: الدافع أو الشعور الداخلي الذي يولد الرغبة في سلوك معين، أو إيقافه، أو تغيير مساره.
من هذا المنطلق يمكن تعريف التحفيز في إطار العمل على أنه: القوة التي تدفع الفرد لتقديم أفضل أداء، وبذل مجهود أكبر.
إذا ما تمكنت الإدارة من ربط التحفيز ببيئة العمل من خلال دراسة الموظف من حيث خصائصه الفسيولوجية والثقافية والمهارية. فتوفر بيئة عمل صحية ومهيئة للارتقاء بمستوى الأداء الوظيفي.
التطور التاريخي للتحفيز
برز مفهوم الإدارة وعلمه مع بداية القرن الثامن عشر، إذ بدأ علماء هذا المجال إعارة اهتمامهم بموضوع التحفيز، ونتيجة لذلك؛ طُوِّرَ الفكر الإداري فيما يخصص تحفيز الموظفين على ثلاث مراحل:
المرحلة التقليدية:
تُعد مرحلة النظريات التقليدية؛ فكان يُنظر إلى المنظمة (شركات، ومؤسسات) كوحدة اقتصادية مثالية، لا علاقة لها بالبيئة الخارجية. وعُدّ الفرد الموظف كائن غير طموح يسعى فقط إلى إشباع حاجاته المادية؛ فكان التركيز على الحوافز المادية فقط.
مرحلة مدرسة العلاقات الإنسانية:
بدأت هذه المرحلة بالنظر إلى الجانب الإنساني كجزء لا يتجزأ من المنظمة. فالمنظمة أجزاء متباينة معقدة وليست وحدة واحدة؛ أي أنها وحدة اجتماعية فنية، يتفاعل داخلها الجانب الإنساني مع الجانب الفني. وأن الفرد الموظف يمتلك مشاعر وأحاسيس ويعمل داخل الجماعات.
المرحلة الحديثة:
اصبح الجهة الإدارية نظام مفتوحًا، رُبِطت فيها الحوافز بالنتائج المتحققة. فكانت الحوافز متنوعة ومتفاوتة على حسب الطبيعة الشخصية للموظف وحسب مستويات الأداء. بجانب هذا كله أُشرِك العاملين في اختيار الحوافز المناسبة لهم.
ما أهمية وأنواع تحفيز الموظفين؟
هل سبق لك أن صادفت شخص موهوب ومبدع في مجال عمله، لكن لا تظهر مواهبة وإبداعه خلال أداءه الفعلي في بيئة عمله؟ ما السبب وراء ذلك؟
يمكن الاستنتاج من خلال التفكير التحليلي أن ذلك يعود إلى غياب الحافز نتيجة لإغفال المديرين عن أهمية الحوافز. يمكننا القول إن:
- التحفيز يشجع العقول المستنيرة في الإبداع والتميز، ويقدم أقصى ما لديه من طاقة إنتاجية
- التحفيز يحسن نفسية الموظفين، بالتالي يحسن من جودة الأداء
- رفع الروح المعنوية، فيشعر الموظف بأن له قيمة، وأنه جزء أساسي يُعتمد عليه
- يقي الفرد من الفتور الوظيفي، فيقبل الموظف على العمل بنشاط وسرعة التنفيذ في أداء المهام
- الزيادة في الإنتاج من حيث كميات الإنتاج والجودة والكفاءة، وتلك نتيجة لما قبلها.
- تخفيض الفاقد في العمل مثل: تخفيض التكاليف
- زيادة ولاء العاملين للمؤسسة مما يقلل من معدل الاستقالات.
- إشباع احتياجات العاملين بشتى أنواعها وعلى الأخص ما يسمى بالتقدير والاحترام والشعور بالمكانة. الاجتماعية.
- إشعار العاملين بروح العدالة داخل المنظمة مما يؤدي إلى؛ رضا الموظفين عن المؤسسة
- تنمية روح التعاون بين العاملين وتنمية روح الفريق والتضامن.
- تمكين المؤسسة من تحقيق أهدافها، وجعل العمل في المؤسسة أكثر تطور مما يكون له مردود قوي على العمليات التشغيلية
الآثار السلبية لغياب تحفيز الموظفين
غياب التحفيز يؤثر سلبًا على الجو العام لدى مؤسستك ويؤثر على أداء الموظفين. قد يولد أيضًا الإحباط ويغذي الطاقة السلبية بداخلهم فتنشأ مشكلات كالآتي:
- تدني مستوى الموظفين
- انخفاض معدلات الإنتاج تحت المستوى المطلوب
- الشعور بعد الرضا والتذمر
- غياب روح التعاون وحضور النزعة المصلحية الذاتية
- عدم الاكتراث بإتقان العمل وعدم الشعور بالمسؤولية تجاه ما يقومون به
- ارتفاع نسبة دوران العمل (كثرة الاستقالات)
- ارتفاع نسبة الغياب بأعذار قد تكون مختلقَة، وقد تكون أعذار واهية
- قد يتحول الموظف إلى طاقة سلبية وربما تخريبية، ويبرر ذلك بتقصير الإدارة وعدم إفائهم بحقوقه.
أنواع الحوافز
ترغب الناس بشدة في أن يتم الاستماع إليهم. إذا توقفنا قليلاً واستمعنا لغيرنا فسوف نستنتج الأشياء التي تثير حماسهم وتحفزهم على العمل والتكيف مع الآخرين.
فعندما يتكلم الإنسان تظهر على لسانه أفكاره واتجاهاته ومشاعره وهناك فروق بين الأفراد في طبيعة المحفزات التي تتناسب مع كل منهم.
فمن خلال استخدام خبرتك السابقة حول تلك الفروق وطبيعة الموظفين، تحدد الحوافز المناسبة التي تستطيع إدارتك أن تقدمها لدى العاملين لديك يناءًا على طبيعة العمل ونشاط مؤسستك، والفكر الإداري القائم في المكان.
ويمكن تقسيمها إلى نوعين أساسيين وكل نوع يتفرع منه عدة فروع:
حوافز إيجابية:
الحوافز المادية:
تتمثل في أي مزايا عينية ذات قيمة مادية مثل:
- العلاوات السنوية
- الزيادات في الأجر لمقابلة الحالة الاقتصادية
- الزيادات نتيجة لزيادة ساعات العمل (Over time)
- المكافآت التشجيعية (Bouns)
الحوافز المعنوية:
- الترقية: تكون دافعًا لدى الموظفين الراغبين في الحصول على منصب وظيفي يحقق له مكانة اجتماعية.
- تقدير جهود الموظفين بواسطة: شهادات التقدير، والثناء عليهم عرفانًا بجهودهم
- إشراك الموظفين في الإدارة من خلال: السماع لمقترحاتهم في حل المشكلات، أو مشاركتهم في عمليات التطوير، ورسم سياسات المنظمة
- ضمان استقرار العمل (الأمان الوظيفي) ، فالعمل الثابت للفرد يؤمن له ظروف معيشية كريمة
- تفويض بعض الصلاحيات؛ لإشعارهم بأنهم محل ثقة مثل: إضافة مهام جديدة ضمن نطاق تخصصه.
الحوافز السلبية:
تشير إلى العقوبات التي تطبق على العاملين، وسحب بعض الامتيازات؛ لتعديل سلوك خاطئ، فقد يكون العقاب دافعًا لتحسين الأداء وهذا يرجع إلى طبيعة الشخصية وما يحفزها الثواب أم العقاب.
تتفرع بنفس طريقة الحوافز الإجابية:
الحوافز المادية:
- تنزيل رتبة الموظف
- توقيف علاوته المستحقة
- الجزاءات والخصومات العقابية
حوافز معنوية:
- استدعاء الموظف وتنبهه أنه سيتم أخذ إجراء ضده إذا ما كرر الخطأ
- حرمان الموظف من نشر اسمه في لوحة الشرف
- عزل الموظف مؤقتًا
شروط نجاح الحوافز
لتحقيق أقصى استفادة من الحوافز المختارة، يجب أن تضع في الاعتبار الشروط الآتية:
- اربط الحوافز بأهدافك وأهداف الموظفين
- سل نفسك سؤالًا: ما العائد الملموس عليك وعلى الموظفين من الحافز الذي اخترته
- اختر الوقت الملائم لاستخدام الحافز، خاصةً الحوافز المادية
- طمئن موظفيك باستمرارية تلقيهم الحوافز
- احرص على العدالة والمساواة في سياستك التي تنظم بها الحوافز، وأن يكون الموظفون على علم بهذه السياسة
- اختر الحافز بما يتناسب مع أداء الفرد
كيف تحفز فريق العمل
هل تساءلت يومًا لماذا لا يبدو موظفوك متحمسين للعمل كما أنت؟ هذه مشكلة شائعة حدًا، إذ يكلف الفتور الوظيفي المؤسسات ملايين الدولارات سنويًا.
أشار بعض الخبراء أن 70% من الموظفين يصبحون أقل حماسةً مقارنةً بما كانوا عليه في بداية حياتهم الوظيفية. فسؤال كيف يمكنك تحفيز موظفيك؟ سؤال تنطلق منه لإعادة الروح في مؤسستك.
لاحظ أن المزايا مثل الراتب والعطلات لا تعد حافزًا متجددًا للموظفين، بل هو حافز أولى يجذبهم لمؤسستك فقط، ويجعلهم يبذلون من الجهد ما يكفي فقط للحفاظ على وظائفهم. أشارت الدراسات إلى أن 50% من الموظفين يعملون بمنطلق “عمل ما يجب القيام به للنجاة فقط، ليس ما تريده من موظفيك” .
أما الاحتفاظ بهم، وجعلهم يبذلون قصارى جهدهم يتطلب منك استراتيجيات خاصة تهدف إلى استمرارية العامل الحفاز لديهم.
استراتيجية لتصميم نظام الحوافز
تحديد الهدف من الحوافز
أن يكون انعكاس الحافز انعكاسًا إجابيًا يحقق أهداف مؤسستك المنشودة.
دراسة الأداء الحالي للموظفين
وهذا يتطلب:
- وصف وظيفي ومهام وظيفية متفق عليها لكل مسمى وظيفي في المؤسسة
- التوافق بين عدد الموظفين والعدد المحتاج إليه فعليًا داخل الشركة
- وجود قواعد للعمل واضحة ودقيقة
- توافر بيئة عمل مناسبة
- ألّا تكون هناك عوائق تعيق الموظف من أداء مهامه العادية
- استطلاع المجالات التي من شأنها تحفيز الرغبات الذاتية، والحالة الاجتماعية للموظفين، والمتطلبات النفسية لهم.
تحديد ميزانية الحوافز:
وهذا البند خاص بالحوافز المادية فقط ويقصد به المبلغ الإجمالي المتاح لكي ينفق على نظام الحوافز ويجب أن يغطي البنود التالية:
- قيمة الحوافز والجوائز، وتمثل الجزء الأكبر من الميزانية وتتمثل في: المكافآت، والرحلات، والهدايا
- التكاليف الإدارية وتشمل تكاليف تصميم النظام نفسه، وتعديله، وتدريب المسؤولين على النظام
- التكاليف الترويجية مثل: الملصقات الدعائية، المراسلات وخطابات الشكر، والحفلات
وضع إجراءات النظام:
في هذه الخطوة يُترجم النظام في شكل خطوات وإجراءات متسلسلة وتشمل:
- تحديد الأدوار: فكل رئيس قسم يلاحظ سلوك الموظفين المشرف عليهم، ويسجل أنواع الأداء المتميز الذي يستحق الحافز، ورفع تقارير إلى الجهات العليا
- قد يحتاج الأمر إلى عقد اجتماعات خاصة بلجنة الحوافز ومديرين الأقسام
- توقيت تقديم الحوافز قد تكون شهريًا، أو نصف سنوية، أو تُمنح بعد الأداء، أو تقد في مناسبات معينة مثل: دخول المدرسة أو الأعياد
- توضع لائحة تحدد أنواع الحوافز لكل نوع من أنواع الأداء المتميز
- وضع نماذج نهائية تشمل سجلات قياس الأداء وتسجيلها، ونماذج صرف وتقديم الحوافز المناسبة لكل أداء
كيف تكون شخصًا محفزًا
- معاملة الناس باحترام تتيح لك استقطابهم وتأييدهم لك
- اشعر الآخرين بأهميتهم؛ فيمكن أن تسأل فردًا ما عن أفضل طريقة لأداء العمل، وبهذا تكون زدت إحساسه بذاته وهذا هو أحد الدوافع الخفية التي تحث الفرد على العمل
- أظهر إعجابك بنتائج العمل وسأله كيف أنجز هذا العمل الرائع؟ وفي طيات ذلك اعترف بالمجهودات التي يقوم بها وإشباع رغبته في التميز والإحساس بقوة الشخصية
- توضيح الفوائد التي سيجنيها عند نجاحه في الوصول إلى الهدف
- كذلك فإنه يمكن لموظف ساخط كثير الاختلاف في الرأي أن يصبح أكثر الموظفين الذين يُعتمد عليهم عندما تستميله بصدق، ولكن سيحدث هذا فقط عندما تستميل قلبه وعقله في ذات الوقت وذلك لأن العقل لا يسمع أبدًا إلا عندما يستمع القلب
- في بعض الأحيان يمكن السماح للموظفين المتمردين بوضع القواعد التي يديرون بها أنفسهم ولا تفرض عليهم
- إشراكهم في اتخاذ القرارات
- تجنب نقد الموظف أمام زملائه
🔸إقرأ أيضاً: إدارة الوقت وأدواته و7 تقنيات لترتيب الأولويات
الملخص
تحفيز الموظفين هو عملية تهدف إلى خلق رغبة داخلية لدى الموظفين لتحسين أدائهم وتحقيق أهداف المؤسسة. يتضمن التحفيز تقديم حوافز مادية ومعنوية تلائم احتياجات الموظفين الفردية، مما يرفع من معنوياتهم ويزيد من إنتاجيتهم. عدم وجود تحفيز يمكن أن يؤدي إلى تدني الأداء والشعور بالإحباط، بينما يمكن لتحفيز الموظفين الجيد أن يعزز الولاء ويقلل من معدلات الاستقالات.
🔸شاهد أيضاً: تحويل التحديات لـ بزنس تعليمي مؤثر ف المجتمع مع دينا عبدالوهاب مؤسسة Innovvette Education
